La réforme du régime des contrats de travail à temps partiel

blog

TOUR D’HORIZON DE LA RÉFORME DU RÉGIME DES CONTRATS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Instauration d’un nombre minimum d’heures, modification du régime des heures complémentaires, et possibilité
d’une augmentation temporaire de la durée de travail… La durée minimale de 24 heures par semaine :
Dans le but de limiter le recours à des contrats à temps partiel de quelques heures par semaine, qui sont susceptibles d’entrainer pour leurs titulaires des situations de grande précarité, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a introduit un nouvel article L. 3123-14-1 dans le Code du travail.
Alors qu’auparavant aucun minimum légal n’existait, cet article vient désormais fixer la durée minimale de travail du salarié à temps partiel :

  • à 24 heures par semaine,
  • ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel (104 heures par mois),
  • ou, encore, à celui calculé sur la période prévue par un accord collectif de temps partiel aménagé.

Cette durée de 24 heures s’entend de celle exécutée chez le même employeur et non pas globalement en cas de pluriactivités.
L’application de cette réforme varie suivant la date de conclusion du contrat :

  • la durée minimale est applicable depuis le 1er janvier 2014 pour les contrats conclus à compter de cette date ;
  • pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Des exceptions à la durée minimale sont toutefois prévues. Ne sont ainsi pas concernés par cette mesure :

  • les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • les salariés dont le parcours d’insertion le justifie ;
  • les salariés des particuliers employeurs.

De même, la durée minimale de 24 heures pourra être écartée :

  • si le salarié en fait la demande par écrit et motivée, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale ;
  • si une convention ou un accord de branche étendu a été négocié en ce sens, à condition qu’il y soit prévu des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin, encore, d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale.

Dans ces deux cas, les horaires de travail du salarié devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières.
Les heures complémentaires :
La loi du 14 juin 2013 modifie également le régime jusqu’ici applicable aux heures complémentaires, c’est-à-dire à celles effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel.
Alors qu’auparavant une majoration de salaire s’appliquait uniquement pour les heures effectuées au-delà de la limite du dixième de la durée fixée au contrat, une majoration de salaire de 10% est applicable dès la première heure complémentaire accomplie depuis le 1er janvier 2014.
Il est par ailleurs toujours prévu que, lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne en principe lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Mais, désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent (c’est-à-dire plus faible ou plus élevé que 25%), qui ne peut être inférieur à 10 %.
La possibilité d’augmenter temporairement la durée de travail :
L’article L. 3123-25 du Code du travail dispose désormais qu’un accord de branche étendu peut autoriser un employeur à augmenter temporairement la durée de travail des salariés, par avenant au contrat de travail.
L’accord doit alors préciser :

  • le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
  • si les heures effectuées dans le cadre de l’avenant donnent lieu à majoration salariale ;
  • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Ainsi, la majoration du salaire pour ce complément d’heures n’est pas obligatoire. Toutefois, les heures effectuées au-delà de celles stipulées dans l’avenant bénéficient d’une majoration d’au moins 25 % ; et ce, même si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe un taux de majoration inférieur pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième, comme énoncé ci-dessus.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *